[서식례] 변호인 의견서-근로기준법위반(퇴직금 체불) 혐의에 관하여 고의가 부정됨을 주장

 

 

관련 판결 링크 

: http://blog.naver.com/eobu/150169841511 

 

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변 호 인 의 견 서

   

사 건 2012고정 근로기준법위반

피고인

변호인 변호사 박 준 상(국선)

   

위 사건에 관하여 피고인의 변호인은 다음과 같이 의견을 개진합니다.

   

다 음

   

1. 전제되는 법리

판례는 “임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 같은 법 제112조, 제36조 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다.”고 판시하고 있습니다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 참조).

한편, 퇴직금의 사전 지급과 관련하여, 판례는 “사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 전문에서 정한 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서, 강행법규인 같은 법 제8조에 위배되어 무효이다. 한편 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 임금 지급의 효력도 인정되지 않는다면, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다. 다만 퇴직금 제도를 강행법규로 규정한 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이에 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재함을 전제로 하여 비로소 적용할 수 있다. 따라서 사용자와 근로자가 체결한 해당 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 사용자가 퇴직금 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리를 적용할 수 없다. 즉, 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함하고 퇴직시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라,임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약 내용이 종전 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다.”고 보고 있습니다(대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결 참조).

   

위 판례를 종합하여 고려할 때, 퇴직금의 사전지급이 퇴직금의 지급으로서는 무효라 하더라도 결국 그것이 일정 요건을 갖추었을 때 사전지급된 금액만큼 사용자가 근로자에 대하여 부당이득반환청구를 반소 또는 상계항변으로 주장할 수 있는 이상, 퇴직금의 사전지급이 근로자와의 관계에서 상당한 방식으로 행하여질 경우, 사용자의 입장에서 볼 때 이미 퇴직금 사전지급을 마친 근로자에 대하여 그와 중복되는 금액 상당의 퇴직금 지급의무가과연 성립하는지에 관하여 충분히 다툴만한 근거가 있다고 볼 여지가 높습니다.

   

2. 이 사건의 경우

피고인이 기존에 제출한 2011.경 임금협정서 이전에도, 2009.경 임금협정서가 피고인 경영의 회사와 그 노동조합 간에 체결되어 운용되어 왔습니다(첨부한 2009년도 임금협정서 사본 참조). 위 각 임금협정에서 퇴직금의 사전지급 부분은 사실상 동일하게 적용되어 왔습니다.

   

2009.경 임금협정서 내용을 보면, 제1조(기본방침)에서 “(나) 성과급: 월정액급여 산정을 위한 기준운송수입금액 초과금액이 발생할시 초과금액에 대하여 노사가 6대4(노 60% : 사 40% 비율)로 배분한 금액을 말한다”라고 규정하고, 제18조(성과급 산정)에서 “③(...) 만약, 회사 배분 40%에 해당한 금액을 전액 운전기사에게 지급할 경우에는 동 40%의 금권은 근로자 배분 60% 지급에 따른 제세공과금, 간접비, 유류비, 퇴직금 등에 충당할 금원인바 후일 퇴직금 등의 문제로 분쟁이 발생시 사전차단하기 위하여 초과입금 40%(회사 배분)는 초과입금 60%(근로자 배분)에 해당하는 퇴직금 등의 선(先) 가지급금 규정으로 확정하고 초과입금(60% : 40%)에 해당하는 퇴직금의 요구시 선(先)가지급금도 정산하는 것을 원칙으로 한다”고 규정하고 있습니다.

   

피고인으로서는 원칙대로 한다면 기준운송수입금액 초과금액의 40% 상당을 따로 근로자들에게 지급하지 아니할 수도 있었으나, 초과운송수입금에 대한 통제가 어려운 점과 근로자들의 실질적인 이익을 고려하여 노동조합과의 협의를 거쳐 위와 같이 초과금액 전액을 근로자들에게 귀속시키되, 그 회사 배분 40%가 퇴직금의 사전지급액으로 충당되게끔 하였던 것입니다.

   

피고인 입장에서 볼 때는 피고인이 이를 일방적으로 단행한 것도 아니고 노동조합과의 정당한 협의, 교섭을 통해 이뤄진 임금협정에 따라 시행한 것이므로, 더더욱 이 사건 퇴직금 지급의무를 다툴만한 객관적 근거가 있는 것이며, 따라서 퇴직금 체불에 관한 고의를 인정할 수 없습니다.

   

3. 결 론

피고인의 변호인은 귀원께서 위 사정을 적정히 검토하시어, 피고인에게 무죄를 선고하여 주시기 바랍니다.

   

첨 부 서 류

1. 2009년도 임금협정서 1통

1. 의견서 부본 1통

   

2013. 4. 19.

피고인의 변호인

변호사 박 준 상

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

서울중앙지방법원 형사 제21단독 귀 중